Trattenere i talenti professionali richiede oggi più di un recruiting competitivo. I datori di lavoro devono capire come le aspettative di carriera cambiano nel tempo e adattare la propria strategia di fidelizzazione dei talenti alle nuove esigenze di crescita dei loro professionisti.
Punti chiave
- Una solida strategia di fidelizzazione dei talenti deve tenere conto del fatto che le carriere stanno diventando più lunghe, meno lineari e più influenzate dal mutare delle circostanze di vita.
- Il mercato del lavoro svizzero è sottoposto a una pressione crescente, il che rende sempre più importante per i datori di lavoro trattenere competenze specialistiche ed esperienza.
- I temi Nurture, Care e Heritage di «More than Work» di Gi Group Holding evidenziano come i rischi per la fidelizzazione possano emergere in momenti diversi di una carriera professionale.
- Strategie efficaci di fidelizzazione dei dipendenti dovrebbero combinare sviluppo continuo, percorsi di carriera flessibili e una comprensione più individuale di ciò a cui i professionisti danno valore.
- Trattenere i talenti specializzati può aiutare le organizzazioni a preservare le conoscenze critiche, ridurre il rischio legato alla sostituzione e rafforzare la resilienza a lungo termine della forza lavoro.
I recenti dati del mercato del lavoro svizzero evidenziano quanto sia diventato difficile l’accesso a talenti qualificati. Alla fine dello scorso anno, il 36,2% delle aziende svizzere ha segnalato difficoltà nel reclutare personale qualificato.
Quando i talenti specializzati sono già difficili da trovare, perdere professionisti esperti diventa un rischio aziendale ancora maggiore. Una solida strategia di fidelizzazione dei talenti deve quindi affrontare non solo ciò che attrae le persone verso un’organizzazione, ma anche il modo in cui le loro aspettative e circostanze possono cambiare nel corso della carriera.
Il rapporto «More than Work» di Gi Group Holding esplora questi cambiamenti attraverso tre temi: Nurture, Care e Heritage. Insieme, mostrano come le priorità possano cambiare lungo l’intero ciclo di carriera. Questi cambiamenti si riflettono anche nella trasformazione attualmente in corso nel mercato del lavoro svizzero.
Di conseguenza, i datori di lavoro devono capire dove possono emergere i rischi per la fidelizzazione e adattare le proprie strategie prima che competenze ed esperienza preziose vadano perse.
Perché la strategia di fidelizzazione dei talenti deve evolvere
La pressione sul reclutamento che i datori di lavoro svizzeri si trovano ad affrontare non è solo una sfida di assunzione a breve termine. Solleva anche una questione di più lungo periodo: con quanta facilità le organizzazioni riusciranno a sostituire competenze specialistiche ed esperienza quando i dipendenti se ne vanno?
Una Economic Note della Banca nazionale svizzera stima che, sulla base dell’attuale struttura per età, nei prossimi dieci anni circa 400 000 persone in più potrebbero lasciare la forza lavoro svizzera rispetto a quelle che vi entreranno.
Inoltre, un sondaggio tra economisti del Centro di ricerca congiunturale KOF va nella stessa direzione: l’87% degli intervistati ha indicato il cambiamento demografico come uno dei principali fattori alla base di una potenziale carenza strutturale di manodopera in Svizzera.
Che cosa rivelano Nurture, Care e Heritage sulla fidelizzazione dei talenti
Queste pressioni del mercato del lavoro rendono le strategie di fidelizzazione dei talenti più importanti, ma non spiegano quando o perché i professionisti possano disimpegnarsi da un datore di lavoro.
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I professionisti a inizio carriera hanno bisogno di vedere dove può portare un ruolo. È importante disporre di percorsi di crescita visibili e di uno sviluppo strutturato. Senza di essi, i datori di lavoro rischiano di perdere talenti prima che le persone possano costruire una carriera a lungo termine all’interno dell’organizzazione. |
La fidelizzazione può diventare fragile quando le responsabilità personali cambiano, ma le strutture di carriera no. Flessibilità, riprogettazione dei ruoli e culture aziendali di sostegno possono aiutare i professionisti a restare coinvolti nei periodi di maggiori responsabilità di cura. |
Carriere più lunghe richiedono ai datori di lavoro di continuare a investire nei professionisti esperti. Quando le opportunità di sviluppo si riducono con l’età, le organizzazioni rischiano di perdere sia talenti sia conoscenze istituzionali che possono essere difficili da sostituire. |
«Più che promozioni o titoli, chiedono rilevanza, che la loro esperienza venga utilizzata bene e chiarezza su quale sia il loro posto in un mondo del lavoro in rapida evoluzione. Ignoratelo, e l’esperienza se ne va dalla porta. Agite di conseguenza, e la longevità diventa una risorsa anziché un peso.»
Rapporto «More than Work»
Che cosa dovrebbero ripensare i datori di lavoro della propria strategia di fidelizzazione dei talenti?
Se le priorità professionali cambiano nel tempo, le strategie di fidelizzazione dei dipendenti devono evolvere con esse. Anziché affidarsi a un’unica e rigida employee value proposition (EVP), i datori di lavoro dovrebbero considerare come lo sviluppo, la flessibilità e la progettazione delle carriere possano sostenere i professionisti in momenti diversi della loro carriera e della loro vita.
Lo sviluppo di carriera come strumento di fidelizzazione a ogni età
Lo sviluppo non dovrebbe concentrarsi all’inizio della vita lavorativa. Il rapporto «More than Work» ha rilevato che il 44% dei candidati senior indica le limitate possibilità di avanzamento di carriera come una sfida, rispetto al 23% dei responsabili HR, mentre il 40% segnala limitate opportunità di sviluppo professionale.
Allo stesso tempo, i giovani professionisti attribuiscono grande valore alla formazione e alla guida: l’88% considera la formazione importante o molto importante per la propria carriera, eppure il 40% afferma di non sentirsi supportato dall’attuale datore di lavoro.
Integrare la flessibilità nei percorsi di carriera, non solo negli orari di lavoro
La flessibilità è spesso intesa come controllo su dove e quando si lavora. Tuttavia, i professionisti possono avere bisogno di flessibilità anche nel modo in cui la loro carriera progredisce quando le circostanze personali cambiano.
Il rapporto mette in evidenza opzioni quali adeguamenti temporanei del ruolo, job sharing e altre soluzioni che possono aiutare le persone a restare professionalmente attive nei periodi di maggiori responsabilità di cura.
Questo approccio più ampio è inoltre in linea con il sondaggio tra economisti del KOF, in cui il 94% degli intervistati ha ritenuto il miglioramento delle condizioni di lavoro non salariali un modo efficace per le aziende di rispondere alla carenza di manodopera.
Rendere la fidelizzazione più individuale
La fase della carriera può influenzare ciò di cui i professionisti hanno bisogno, ma non determina l’ambizione individuale. Un professionista esperto può desiderare ancora crescita e nuove sfide, mentre chi concilia lavoro e responsabilità di cura può restare fortemente orientato alla carriera.
Di conseguenza, i datori di lavoro devono capire a che cosa danno valore i singoli professionisti, che cosa potrebbe spingerli ad andarsene e che cosa potrebbe incoraggiarli a restare. Per le organizzazioni che competono per le competenze specialistiche, ciò significa guardare oltre i requisiti della posizione nel definire la propria strategia di fidelizzazione dei talenti.
Trattenere i talenti specializzati può rafforzare la resilienza a lungo termine della forza lavoro
Quando le competenze specialistiche sono difficili da sostituire, la fidelizzazione diventa parte della pianificazione a lungo termine della forza lavoro anziché un obiettivo a breve termine delle risorse umane. Il mercato del lavoro svizzero mostra già segnali di pressione, mentre si prevede che il cambiamento demografico ridurrà il numero di persone disponibili a sostituire chi lascia il mondo del lavoro.
Per i datori di lavoro diventa quindi sempre più importante:
- trattenere l’esperienza;
- continuare a sviluppare le competenze specialistiche;
- sostenere i professionisti attraverso le mutevoli fasi della carriera e della vita.
Una strategia di fidelizzazione dei talenti ben progettata può quindi contribuire a tutelare la continuità aziendale, riducendo al contempo il rischio di perdere conoscenze e competenze difficili da sostituire.
Per le organizzazioni che stanno riesaminando il modo in cui attraggono e trattengono i professionisti specializzati, Grafton unisce la competenza in Search & Selection alla conoscenza del mercato per aiutare i datori di lavoro a comprendere l’evoluzione delle aspettative dei candidati e la disponibilità di talenti.
FAQ (Domande frequenti)
Quali ostacoli incontrano i lavoratori più giovani quando entrano nel mondo del lavoro?
I lavoratori più giovani possono incontrare diversi ostacoli che vanno oltre la semplice ricerca di un impiego. In «More than Work», gli intervistati segnalano difficoltà quali la mancanza di esperienza pertinente, la pressione ad adattarsi rapidamente, la difficoltà a costruirsi una credibilità e un accesso limitato al mentoring o a opportunità di leadership.
Quali tipi di formazione preferiscono i giovani professionisti?
I giovani professionisti tendono a privilegiare forme di apprendimento pratiche e guidate. Secondo il rapporto, quasi la metà preferisce l’apprendimento sul posto di lavoro, seguito dai workshop in presenza con il 42% e dai corsi online in diretta con docente con il 29%.
Come possono i datori di lavoro rendere più chiari i percorsi di carriera per chi è al primo impiego?
I datori di lavoro possono rendere più visibili i percorsi di inizio carriera mostrando come i ruoli di primo impiego si colleghino a opportunità di più lungo periodo. Sono importanti strumenti quali mappe di crescita chiare, fasce retributive trasparenti, requisiti di competenza definiti e percorsi strutturati, tra cui apprendistati, programmi di trainee e stage retribuiti.
Perché le responsabilità di cura possono incidere sulla visibilità professionale?
I datori di lavoro possono rendere più visibili i percorsi di inizio carriera mostrando come i ruoli di primo impiego si colleghino a opportunità di più lungo periodo. «More than Work» raccomanda strumenti quali mappe di crescita chiare, fasce retributive trasparenti, requisiti di competenza definiti e percorsi strutturati, tra cui apprendistati, programmi di trainee e stage retribuiti.
Quanto è diffusa la discriminazione legata all’età sul posto di lavoro?
La discriminazione legata all’età è risultata la forma di discriminazione sul posto di lavoro più frequentemente segnalata dai candidati nella Global Candidate Survey del rapporto. Circa il 34,5% dei candidati ha dichiarato di avervi assistito o di averla subita, rispetto al 28,6% dei professionisti HR.
